Selecteer een pagina

(Dit artikel publiceerde ik eerder, op 14 januari 2018, op contezza.nl. De alinea’s in blauw, de kop erboven en de opsomming daarbinnen ontbraken in het eerder gepubliceerde artikel)

De slagkracht van de traditionele vakbeweging neemt af. De traditionele vakbeweging is complex georganiseerd en draagt een grote culturele en organisatorische last met zich mee. Ze lijkt niet goed in staat zich aan te passen aan de nieuwe informatiemaatschappij. In dit artikel schetsen we een toekomstbeeld op basis van onze kennis van digitale transformatie en ervaring met de traditionele vakbeweging. De exponentiële vakbeweging beantwoordt aan actuele behoeften op basis van de inzichten van vandaag.

We kwamen op het idee voor dit artikel door het nieuws dat de werkgeversorganisaties meer steun willen voor CAO’s. In de interpretatie van dit nieuws leggen we het verband met de veranderende positie van de vakbeweging. Symptomen daarvan zijn doorlopende samenvoegingen van bonden, afnemende ledenaantallen en strubbelingen in de top van die bonden. De oproep van de werkgevers geeft aan dat een vakbeweging nog steeds relevant is. Diezelfde signalen worden ook gegeven door oprichting van nieuwe bonden zoals Alternatief voor Vakbond en PO in Actie. De tegenstrijdigheid van een kwakkelende vakbeweging en anderzijds signalen van de behoefte aan een vakbeweging, is de basis voor een interessante denkrichting.

De traditionele vakbeweging

In de 19e eeuw verenigden arbeiders zich als reactie op de industriële revolutie. Dat was noodzakelijk omdat de mechanisering en schaalvergroting enorme gevolgen had voor de arbeidsomstandigheden van individuele werknemers. Er was een gezamenlijk antwoord nodig op de maatschappelijke ontwikkelingen van dat moment. De vakbeweging speelde tot de jaren 90 een belangrijke rol in het opkomen van rechten van werknemers.

In de jaren 90 werd duidelijk dat de maatschappij veranderde naar een informatiesamenleving. Werkgelegenheid verplaatste van de maak-economie naar de kennis-economie. Met een ander type arbeid veranderde ook de manier van organiseren binnen bedrijven. Een voorbeeld is de celfilosofie uit de jaren ’90, waarbij ondernemerschap binnen organisaties centraal kwam te staan. Deze ontwikkeling en de individualisering in het algemeen maakt dat de organisatiegraad afneemt. Het laatste decennium is flexibilisering van arbeid een belangrijk onderwerp. Hele bedrijfstakken zijn georganiseerd op basis van flexibele inzet. Soms schrijnend, zoals verplicht verzelfstandigde bouwvakkers of pakketbezorgers. Soms succesvol zoals het leger van IT-professionals en andere zelfstandigen in de zakelijke dienstverlening.

Om een machtsblok te blijven bij slinkende aanhang zijn bonden de afgelopen jaren diverse keren gefuseerd. De gefuseerde som van het ledenbestand klinkt goed, maar is een fractie van wat het is geweest. Met de fusies is de afstand tot de leden toegenomen. Er zijn enorme organisaties ontstaan die geen aansprekende beloften meer hebben voor leden en potentiële leden. Bonden die zelfstandig zijn gebleven of een eigen imago hebben behouden spreken nog wel aan, maar kunnen dat juist alleen richting een beperkte groep, zoals bijvoorbeeld Cabinepersoneel.

Terwijl grote bonden te groot zijn geworden om zichzelf opnieuw uit t vinden, wordt de relevantie van een vakbeweging wel aangetoond door het ontstaan van nieuwe bonden. Voorbeelden hiervan zijn het Alternatief voor Vakbond die technologie inzet om leden te mobiliseren in besluitvorming. Nog sprekender zijn de leraren van PO in Actie die via Facebook acuut een vakbond werden toen ze met collega’s de barricaden op moesten. De behoefte om gesprekspartner te zijn is er, terwijl de traditionele vakbonden te groot en naar binnen gekeerd zijn om in die behoefte te voorzien.

Collectieve belangenbehartiging

De vakbeweging richt zich van oorsprong om het collectief afspraken maken met werkgevers. Vanaf 1927 gesteund door de Wet op de Collectieve Arbeidsovereenkomst. Werknemers verenigd in een vakbond waren in staat afspraken te maken met hun werkgevers en die vast te leggen in een CAO. Dit is nog steeds een belangrijke activiteit van de vakbonden, waarbij onderhandelaars van de bonden tot CAO’s komen met afgevaardigden van werkgeversorganisaties. De oude vakorganisaties hebben nog de naam van vroeger en via fusies aansprekende ledenaantallen. De vraag is of ze in staat zijn de werkenden van nu te vertegenwoordigen

Individuele belangenbehartiging

Individuele belangenbehartiging zijn allerlei individuele diensten die voor vakbonden aan leden worden geboden. Het varieert van hulp bij belastingaangifte tot advies en rechtshulp bij arbeidsconflicten en letselschade. Omdat het meer concrete dienstverlening is, wordt hier ook veelvuldig ledenwerving mee gedaan.

Exponentiele organisaties

De exponentiele organisatie is een term van Salim Ismail (e.a.). De auteurs onderzoeken wat overeenkomsten zijn in de organisaties die we kennen als “disruptief”. Ze stellen dat de informatiemaatschappij exponentieel verandert, maar dat traditionele organisaties “lineair” georganiseerd zijn. Door gebruik te maken van moderne technologie en een andere aanpak, kan onze organisatie “exponentieel” mee-ontwikkelen met de veranderingen om ons heen.

Kenmerken van de exponentiele organisatie zijn:

  • In plaats van (veel) personeel in dienst gebruiken ze flexibele inzet op basis van behoefte (Staff on demand). Hierbij gaat het ook om het inzetten van diensten waar het kan. Zoals bijvoorbeeld het uitbesteden van administratie of het uitbesteden van telefonische receptie.
  • Ze zijn onderdeel van een gemeenschap en zetten die in (Community & Crowd)
  • Ze zijn informatie- en data-intensief en maken gebruik van nieuwe technologieën (Algorithms)
  • Ze hebben zo min mogelijk bezit en maken in plaats daarvan gebruik van gedeelde hulpmiddelen zoals cloud en huur/lease-constructies (Leveraged Assets)
  • Ze creeren betrokkenheid en zijn betrokken (Engagement)
  • Door slimme, standaard koppelvlakken te ontwerpen zijn ze in staat zonder veel kosten de operatie op te schalen
  • Idereen in de organisatie beschikt over snelle en accurate informatie over de prestaties van de onderneming (Dashboards)
  • De organisatie biedt ruimte aan experiment en mislukking (Experimentation)
  • Ze zijn zonder veel lagen georganiseerd en stimuleren ondernemerschap (Autonomy)
  • Ze gebruiken sociale technologie om samen te werken, informatie te delen en te overleggen (Social technology)

Waarom ik dit interessant vindt is omdat veel van deze kenmerken overeenkomen met de kenmerken van een platform.

De exponentiële vakbeweging

Werkers melden zich aan op het platform en bij een netwerk. Een netwerk kan een traditionele vakbond zijn, een ondernemingsraad, een personeelsvereniging of een beroepsvereniging. Een werker kan aangesloten zijn bij zowel een personeelsnetwerk van een specifieke organisatie als bij een beroepsnetwerk. De juridische vorm van deze netwerken is niet relevant om mensen te verbinden, hoewel in een latere fase een vereniging wordt vereist door de wet op de collectieve arbeidsovereenkomst.

De exponentiële vakbeweging kan gezien worden als een platform dat groepen werkers ondersteunt in de dialoog onderling en met werkgevers. Door belangen van kleinere groepen te bundelen en kanaliseren, de samenwerking en dialoog te ondersteunen en afspraken vast te leggen ontstaat een nieuwe vakbeweging die niet meer doet dan waar ze oorspronkelijk voor bedoeld is: individuen verbinden tot een collectief, gezamenlijke belangen formuleren, dialoog voeren en afspraken vastleggen en bewaken.

Digitale transformatie

In zekere zin kun je stellen dat digitale transformatie traditionele organisaties transformeert naar exponentiële organisaties. Het doet dat in ieder geval voor de aspecten die met technologie te maken hebben. Indirect doet het dat ook voor de meer sociale of culturele aspecten van organisaties. Digitale transformatie neemt alle aspecten van dienstverlening en bedrijfsvoering onder de loep en zet de vruchten van succesvolle digitalisering in om die te optimaliseren. De organisatie wordt opnieuw uitgevonden om de klant aan het stuur te zetten.

Het is de vraag de traditionele vakbeweging op die manier getransformeerd kan worden. De doelstelling is al ruim 100 jaar onveranderd. In grote mate geldt dat ook voor de manier van werken. De organisatievorm van vereniging is complex, waardoor veranderingen niet eenvoudig zijn door te voeren. Door de grote hoeveelheid fusies lijkt er ook een grote mate van politiek te spelen.

Maar de bestaande vakbeweging kan wel een rol blijven spelen. Vakbonden zijn ook enorme kenniscentra. In de gedachte van de services en micro-services kunnen bestaande vakbonden een rol blijven spelen door het leveren van kennis en competenties.

De exponentiële organisatie is de organisatie die ontstaat als je vandaag zou beginnen. Door gedeelde faciliteiten te gebruiken, kun je investeringen laag houden.  Je maakt gebruik van diensten uit je netwerk. Competenties die niet nodig zijn voor het primaire proces kunnen eenvoudig uitbesteed worden, wat leidt tot een kleiner personeelsbestand.

Afsluiting

De gedachte van digitale transformatie losgelaten op een type organisatie waar niemand het zou verwachten. De signalen zijn er dat er een behoefte is aan een moderne, functionerende vakbeweging. Er lijken mogelijkheden te zijn voor disruptie.  Een van de risico’s is wel dat huidige vakbonden bekende namen zijn die met een zekere vertrouwen gepaard gaan. Een meer dynamische organisatie van werkenden kan geassocieerd worden met een gele bond. Dit zou opgelost moeten worden door het draagvlak voor een netwerk en de standpunten transparant te communiceren.

Deze site gebruikt cookies voor het bijhouden van statistieken. Details zijn beschreven in de Privacyverklaring. meer informatie

De cookie-instellingen op deze website zijn ingesteld op 'toestaan cookies "om u de beste surfervaring mogelijk. Als u doorgaat met deze website te gebruiken zonder het wijzigen van uw cookie-instellingen of u klikt op "Accepteren" hieronder dan bent u akkoord met deze instellingen.

Sluiten